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人事考課 ショック

人事考課 ショック|成功するために10%の人が選んでいる結論とは?

納得いかない人事考課に大ショック、受け入れられない!

人事考課 ショック、自己評価と違い過ぎる!

凡太
凡太
人事効果の結果にショックを受けていますか?
仕事を続ける上で、査定、人事評価は解決すべき大問題です。

サラリーマンの離職事由で最も多いのが、評価に納得できないというもの。
報われ感のなさで意欲が落ちることで、会社に魅力を感じなくなるのでしょう。

人事考課は、それほどやる気のもとになる大事なもの。
自分の思うどおりではなかった場合のショックは相当なものです。

ましてや、相当努力をして業績も上げたつもりならなおさらのこと。

不満の原因は自己評価との差が大き過ぎること

人事考課でよく聞かれる不満点には次のようなものがあります。

  1. 努力度合いが反映されていないと感じる
  2. 自分よりも仕事ができない社員の評価が高いと感じる
  3. 業績が上がっていないのに高評価されることに疑問を感じる

自己採点を基準にして相対評価すると、自分の方が高評価のはずなのに

やがて上司そのものに不信感を抱くことに

悪いことに、評価に納得いかないだけでなく、その理由にも納得がいかないことが多い。
それに輪をかけているのが上司の対応。

上司との面談で確認しても、

課長
課長
  • 相対評価だから自己評価とは差があって当たりまえ
  • 努力はみんなしているよ

こんな言い訳ばっかりで、なるほど感はほぼゼロ。

そうなると不満、不信はさらに大きくなって、

  • 上司とのコミュが良い社員が高く評価され過ぎ
  • 上司の評価能力自体に疑問がある
  • 学歴、学閥など目に見えないものが大きく影響している

考課や評価そのものの不信感につながることになりがち。

自粛なのに「即飲み屋へ直行」的な気持ちでいっぱいになる!

そのまま放置することは危険

評価への不満は感情的にも大きなストレスとなることが多いのが特徴。

積もり積もると、

  • 仕事への意欲が減退して業績が落ちる
  • 批判的な気持ちが支配的になり、もめ事を起こしやすくなる
  • ぶら下がり社員的な無気力社員へまっしぐら

自分が期待していたレベルと差異が開けば開くほど、重症化しやすい傾向。

また、優秀な社員でればあるほどショックが大きく立ち直りが遅くなりがちに。

ときどき、誰の目にも優秀だった社員がとんでもない不遇に陥るケースがある。
こうした社員の多くが、考課結果への不満が処理できないことが原因となっている。

人事考課の結果にショックを浮けたなら、
「どうやって自分の感情、メンタルをメンテナンスするか」は、その後の人生に大きな影響があるということ。

第三者的視点に立って受け止められないを受け止める

自分の視点で不満を溜め過ぎると、感情的な考えが支配的になり冷静になれない。

その結果、

  • 今の不満が新たな新たな不満の要因になる
  • 不満が不満を呼ぶ悪循環に向う
  • やがては、自分でも処理しきれないほどのストレスになる

会社で何かを起こしてしまう原因になりかねない。

「どうしても受け止められない」を受け止めるには、第三者的視点に立つことが必要です。

自分の胸に手をあてて、冷静に考えてみると、
自己評価と会社の評価の違いに納得のいく答えが見いだせない」ことが引っかかったままになっている。

つまり、納得できる答えがあれば問題は解決するということです。、
答えを見つければいい」ということです。

そのためには、自分を客観視、現実を客観視してみることです。
面談でも低評価の原因がハッキリしないなら、自分で仮説を立ててみる。

仮の評価のポイントを決めて、例えば、

  • 業績は10人中1位など、数字で評価してみる
  • 上司とのコミュニケーションは取れていたかコンタクト回数で評価してみる
  • 会社方針に沿った課題を幾つ解決したか数と結果を数値化(販売数など)してみる
  • 結果を出すためにかかった時間や稼働を数値化してみる
  • 他部門を巻き込むなど改善につながった行動を数値化してみる

こうして<strong>「自分が評価者になる視点」で再評価してみることがおすすめです。

その結果、自分の評価がどう見えてくるか。
以前と違う受け止められ方ができるかどうか。

これは逃げではなく、前進的な行動です。

高評価を取り続ける社員は、必ずこうした振り返りを徹底しているはず。
そこから導き出したものにチャレンジ、トライしていく。

その結果はしっかりと上司や会社に訴求する。

これもノウハウの一つ。

悪循環に陥らないことが最優先

人事評価でショックを受けたときには、悪循環に陥らないためにも、

  • 冷静に受け止める
  • 自己評価との差異を整理する
  • 視点を変えて改善点を探る

こうした態度が求められるところです。

もとより、「評価をもとに改善行動を取ってもらいたい」と会社は考えている。
それもあって、評価がなされているわけです。

不満だけにとらわれていれば、次回もまた同じ事を繰り返すことになる。

つまり、「人事考課の結果の受け止め方次第で次回が決まる
評価の良い社員は評価を機会として活かしている。

これは、「大切だけれども見えにくい真実」です。

人事考課のショックから立ち直るには

人事考課のショックから立ち直るための処方箋は人それぞれ。
とはいうものの、幾つか共通ポイントもあります。

私的な経験から言えることとして、

  • とりあえず起きたことを丸ごと受け入れること
  • できる限りプラスの視点、立ち位置に立つこと
  • 損得を考えてみること

があります。

まずは出来ごとをそのまま受け入れてみる

起きてしまったことは動かせないということを確認します。
過去は変えることができない。

どんなに過去を思ってみても、何も変えることができない。
できることは、「未来を変えることだけ」という当たり前の事実を見つめる。

プラス思考に近寄る

ひどく落ち込んでいるときは、全てがマイナス思考になっている。
そこをなんとか「プラスの視点、思考」に寄せていく
「自分でそうしなければ、感情のエネルギーが尽きるまでの時間をマイナス思考に奪われ続ける」ことになります。

今ある状況が希望したものと違うなら、その逆を考えてみる。

損得を考えてみる

損得を考えてみるとわかるのですが、

  • 沈んだ気持ちを抱えていても何も良いことが無い
  • 今のこの瞬間は過ぎ去るがままになっていて、浪費してるだけ

悩み続けることとは「全てを浪費し続けること」
しかも、その時間もライバルは前に進んでいるわけです。

良い評価を取った社員はどんどん前進している。
差は広がるばかり。

塞ぎこんでいる時間に比例して損害が大きくなっていく。

自分を助けるのは自分

冷静さを取り戻すには、

  • 現実を受け入れて、
  • 時間とエネルギーの浪費を止めて、
  • 自分の利益になる思考、行動をはじめることに気持ちを向けていく

自分を良い方向に持っていくための自助努力が必要です。

悩んで質問するときの自分の心理はどうでしょうか?

「自分が期待する答えをしてくれる人を探しているだけだとわかる」はず。

  • 自分の不遇に同意してくれる
  • いっしょになって不平不満を言ってくれる

しかし、
そんな答えをいくら積まれても、現状は一切変わらない
わかっているのにやめられない。

「結局答えを選ぶのは自分自身」。
「自分の気持ちが変わらなければ気持ちが晴れるまで都合の良い答えを求め続ける」だけ。

自分という貴重な資源の無駄使いが続く

メゲて落ち込んでしまっているなら対処しよう

そもそも、人事考課制度は、会社によってかなり差異が大きいもの。
大企業では「数値化」が進んでおり、公平性、透明性がかなり高まってきているのも事実。

writerの勤めていた企業では、

  1. 業績評価
  2. 行動評価
  3. 人物評価
  4. 改善評価
  5. 創造評価

などの評価指標で積み上げ算定される仕組み。

入社から、点数を積み上げて、一定の点数が積み上がると昇給や上位職へのテーブルにつける。

こうした算定方式も社員に開示されていて、面談でも上司から詳しく説明される。

もし、人事考課制度がある程度透明で開示されているなら、自分で2通りの評価をしてみるのも良い方法です。

自己評価を改めて整理する

まず主観(悩んでいる自己評価)評価する。
次に、客観的に「なぜなに」を考えながら評価してみる。

例えば、

  • 業績は通期で3位くらいの成績
  • そのためにどういうアプローチを取ったか(社内外)
  • 自分の普段の社員としての行動は模範的だったかどうか
  • 評価期間で何か会社の利益になる具体的な改善があったか
  • 新たな利益につながるような創造的な成果があったか

自分でやってみる。

どうしてそう判断するのかを「なぜなに問答」をしながら進めることで、

  • 新しい視点に気づく
  • 仮説を立てることができる

今までの主観的な感情まかせの状態から踏み出すことができます。

例えば、業績が上位だったとして、

  • それは会社が優先して販売したいものだったのか
  • 短期利益に終わるのか長期的にも利益が続くものなのか
  • 会社全体の利益が上がっていて、他者も業績が底上げになっていないか

こうした、クールな思考を持つことで、今まで見えなかった、隠れていたものが見えることがある。

経験から例を挙げると、

  • 業績を上げたA商品は今年度て撤退するもので積極販売ではない
  • 売ると保守も必要なので、短期利益は上がっても会社としては面倒になる
  • 同じことを考えた社員が投げ売りして販売額が皆上がっている

こういう状態では、業績が上位であっても思うほど良い評価は取れないかもしれません。

高評価を得た社員は、

  • 会社が今から売りたいとしている商品で業績を上げた
  • これからも何回かの商機がある契約になっている
  • 難しいものにチャレンジしたことであがった成果、業績だった

このような社員がいれば、そちらが高評価を取ることも十分あり得る話しです。

絶対評価ならば、目標額を超えた割合などの数値で上位が高評価を取る。
しかし、評価は相対評価が基本。

  1. 人により求められているレベルも異なる
  2. 将来を展望して、求められる考え方や行動も異なる

会社がそれぞれの社員に望むことが満たされないと高評価にはならない仕組みになっているわけです。

無能な上司なら自分が有能になる

人事考課時期は上司への不満がいっきに高まる時期。

  • あそこの課長は部下を出世させる
  • あの課長はうだつが上がらないので部下になりたくない
  • 好き嫌いで評価しがちなダメ課長らしい

こうした上司の評価が喧伝される時期。

人生には、どうしても残念な要素があることは否定できません。
宝くじに運良く当たる人と、何度買ってもリターン無しの人との差は「」としか言いようがない。

もし、面談でもどうにも要領を得ないような答えしか返ってこない上司なら、先に作った自己評価を持って再度説明を求めるのも良い方法です。

会社は、評価を起点にしてより良い方向に進むことを期待しているので、むげには扱えない。

上司にも、応える義務(それが管理者の仕事)があり、果たすべき役割なので真摯になるしかない。

それでも納得、理解できない場合は、上司に人事部門を交えた面談を希望する、人事部門からのより正確な回答を求めるなどもできます。

いずれにせよ、大事なことは、その評価、考課を起点にして前進していくこと。

ただし、注意点を一つ。

  • 課長など上司も人間であること
  • 人間は(自分も含めて)万能、かんぺきではないこと
  • 人によりキャリアが異なること

こうした要素を踏まえておくことです。

上司がいかに信頼できないからといって、

  • 頭越しに行動する
  • 能力を疑問視、否定する
  • 不得意点ばかりを指摘する

こうした言動があれば、以後、「感情的な評価」を受けかねません。

確かに、上司である以上、求められる所定の働きを果たすべきです。

それでも、あえて言うならば、それがなかなかスムーズに行かないなら、こちら側も考えるべきです。

  1. こまめに相談するなどして、小さなことから確認をしていく
  2. 報連相を励行して、評価に繋がるように常に調整を図る
凡太
凡太
実際、高評価を取り続けてどんどん上昇する社員は、こうしたことを怠りなくしている傾向がありませんか?
それを「お調子者、ゴマすり」とか揶揄していませんか?

結局、「自分に返ってくるものは、自分が普段から考えている、行動していることそのもの」だということです。

上司も、何のコミュニケーションもないまま、自己主張だけする社員は使い辛いでしょう。
アドバイスもできない、調整や合意もできない。

これでは「正しく評価できないのも当たり前」。

こうした会社員としてのTPOができている社員を会社は歓迎します。
それは、もう当たり前のこと。

会社の求める人材に近づくことが会社でも評価を得ることの基本。

それが嫌、風土が合わないと感じるなら、別の道を選ぶことも考える必要があります。

終身未完成で創り上げるのが人生

人事考課でショックを受けることは誰にでもままあることです。

毎回最高の評価を受け続ける、、、そんな社員はほとんどいないのでは?

でも、自己評価が高い優秀な人ほど、そうした当たり前のことがわからなくなりがち。
これまで上昇気流にしか乗って来なかったので、エアポケット未体験というわけです。

しかも、常に自分でも納得できる成績を取ってきただけに、理由がわからない。
これまでと変わらない姿勢で努力を重ねたのに!

目標が違っている

毎年度ごとに会社の方針や目標が定まります。

それを達成すべく全ての社員が所属先の仕事の中で目標を掲げて取り組んでいく。

ちょっと立ち止まって確認してみてください。
自分の持っている目標は、会社から期待され望まれているものとイコールですか?

ひょっとして、ズレがあるのではありませんか?

これはよくあることです。

  1. 思い違い
  2. 自分の理想論が先だった
  3. 上司の説明不足に起因する方向違い

こうした目標のズレが評価を下げている原因かもしれません。

課題は一生ものではない

学校を卒業して就職した時から、退職するそのときまでが会社員人生です。

しかも、ずっと同じではなくて変化がある人生。

・所属が変わる
・役職が変わる
・勤務地が変わる
・時には子会社など会社まで変わる

その変化に対応して、社員自体も変化することを求められている。

入社した時は、さあバリバリ自分を発揮するぞ!
意気揚々としていたことでしょう。

しかし、新入社員のままでは到底こうした変化に対応できません。

そこで、会社は人事育成をしながら社員を創り上げていく仕組みを採っている。
それが、人事考課です。

人事考課でショックを受けがちな社員が忘れがちなこと、

  • 一度の評価を絶対視し過ぎる
  • 失敗や不調からも学びは得られるし得るべき
  • 会社員として退職のその日まで成長を続けることが求められている

つまり、会社員人生とは「終身未完成であり、たゆまぬ前進、進歩で自分を創り上げる人生」だということです。

社長が交替することを考えてみてください。
常に上手く行きますか?

社長になるくらいなので優秀で人望もある。
それでも必ず上手くいくわけではない。

時に社長に向かないという評価を受けることもある。
早期退任なんていうことも。

あなたの会社には研究部門がありますか?
あるなら、そこで研究職にある人はどうでしょうか?

・爆発騒ぎを起こすなど悪評が立っている
・何年やっても結果が出ていない
・毎日遅くまで時間を惜しんで努力を重ねている
・早くしろ!と会社から矢の催促を受けながら強烈なプレッシャーの日々

それでも引けない立場に置かれている。

社員も同じ。

仕事で知見を得てノウハウを蓄積し新しいものを切り開く。
そのために、目標を持って毎年チャレンジしていく。
その確認指標が人事考課です。

上手く行かなければ原因をつきとめて改善すればいい。
次回、次期、来年度という場は平等に与えられているわけです。

人事考課でショックを受けたなら、そこからどう考えて行動するかが大事なこと。

それができるかできないかで、次が決まる。

人事考課でショックを受けた人が飛躍できる確率は10%。
それは、

  • 5%の人が正しく受け止めて改善して成功への機会にしている
  • 5%の人が「転職」を選んで新天地での成功の機会にしている

ほとんどの人は考課、評価を素直には受け取れないでいるのです。

どちらを選んでも正解です。
選んで動けば飛躍できる5%の仲間入りです。

不正解は二通り、

  1. 落ち込むだけで何もしない
  2. 仕方ないと受け止めるだけで未来につながる思考、行動を起こさない

結局、「何が何でも高い評価を得て豊かになりたいか、何者かになりたいかどうか」、「その気持ちがどれだけ大きいか」です。

ぜひ、より良い方を選び取って、ショックを乗り越えて、未来を創り上げてください。

Writer:間坂元課長

間坂元課長、、、つまり私は、社員数が万を超えるとある大企業で管理職をしていたことがある。
入社時は、ファイナンス系部門で債権整理などを担当。
その後、人事評価や採用の主査(係長はライン長、主査は単独職位)に就いた。
そこで、多くの面談を経験して、不満や希望を嫌というほど聞いてきた。
こういうセクションはほとんどが別クラスの超エリートばかり。
なので上司は将来役員候補がズラリ。
そんな中でただひとり「Cランク大卒(しかも留年経験者)なんでアイツが、マサカあいつが!」という名前通り嫌味たっぷりのサラリーマン生活を味わっていた。
その後地域支社の営業課長を経て本社の営業課長になり、さらにマサカが起きた!ということで、ますます「マサカ課長」と呼ばれることに、、、。
(それ以上昇進の見込みが無いので)子会社へ名前だけ部長で出向して会社生活を辞める。
苦節苦汁を味わいつくしたからか、たとえそれが取るに足らない小さな悩みでも、余計なお世話をせずにはいられないという性分で今を生きている。