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会社での評価が低い|そんな時こそ変身のチャンス!

自己評価とぜんぜん違う、会社の人事評価制度とかみ合わなくなっている?
なんでだろう、、、考え続けても迷路。

上司はちゃんと部下のことを考えてくれている?
正しく評価してくれている?

そもそも課長にコーチング力が足りない気もするし。

もっとコミュニケーションを取って、改善点をマネジメントして指導してくれても良さそうなもの。
フィードバックも足りない気がする。

そもそも、本当に評価するスキルがあるのか疑いたくなる!

こんな悪循環を繰りかえすばかり。

それもそうです。

凡太
凡太
続けているだけで、大したものです。
「人間の欲求でもっとも強いものは、認められたいというもの」という格言があるくらいですから。
査定が低いままでは、最後には仕事への意欲も無くなってしまいます。
仕事を続ける上で、査定、人事評価は解決すべき大問題です。

会社での評価が低い

同じ悩みを持つ人は多い。
それは当然のこと。

会社は究極「相対評価しかできない」から。

もし全社員に絶対評価をすれば、給与原資も膨大になり、役職もどんどん作らないとポスト不足になる。

会社の収支を考えれば、表は絶対評価でも相対評価でふるいにかけざるを得ないのが現実。

「そんなのおかしい!目標設定どおりにちゃんとやったのに!」
こんな不満が渦巻くのが評価時期の飲み屋街。

でも、不満は不満として、そこから何かをみつけて踏み出すことをしないと後が大変です。

まず、自分自身に問題が起きてくる。

意欲を失ってますます人事評価が下がる
低評価に慣れきって、ぶら下がり社員化する

こうなってしまうと、かなり深刻な方向に向かっていくこともあるようです。

・モチベーション下がりっぱなしで「ぶら下がり社員」まっしぐら。ということは、最後はリストラ要員!
・「旦那の給与が低い」は、離婚原因のダントツ1位、陰で調べて計画しているのが今の妻たち!
・子供が大きくなっても、大学の学費が払えず、子どもの選択肢を狭めてしまう
・同僚に嫉妬するばかりでモチベーションが下がり本来の能力が活かせなくなる
・気が付くと、昇進からは程遠いセクションを回されるだけになっている

凡太
凡太
査定が低いということは、会社にいらない順が高いということです。
あらゆるしわよせが来るでしょう。

評価 嫌い、人事 考課 嫌い

これは末期症状的な感情です。
ここまで来る前になんとか持ち直す戦術が必要です。

凡太
凡太
高い人事評価は会社の都合の良い人間が取る。
そういう側面は否定できません。

なぜなら、

会社には経営方針、本部、部など組織にも目標がある
・任されたことをただこなすだけなら正社員でなくてもいい
・チームとしての評価もある
・働き度合いとは「量+質+改善+α」
・課題の発見、新たな利益の創出も期待されている

評価ポイントを押さえた行動、成果を求めているからです。

部課長は、究極は、こうした組織の理論で部下を評価します。

高い評価を取るためには、

・どれだけ自己評価が高くても、組織の方針にそぐわないものなら低く評価される
・仕事をきっちりとやっているというよくある言い分は考慮されない
・自己評価だけでなくチームの成果も高める行動が見られている
・多角形で広げるイメージで評価指標が作られている
・これまでと同じ成果しか出せないなら評価は普通になる

評価で良い点をとることを考えながら仕事に取り組むことが必要になってきます。

そのためには、嫌な人もいるのでしょうが、「上司との意思疎通」が必要になります。
ホウレンソウ(報告連絡相談)を守って、日々二人三脚でやるような仕事の進め方も求められる。
こうした状況を第三者の視線で見れば、「会社の都合の良い人間だけが評価される」という風に見えるかも知れません。

しかし、会社は自社のやり方で進めてくれることを期待して採用するわけですから、そぐわないなら評価しないのも当然です。

会社というのはおおむね、「総論従前どおり、各論改善」ということが多いからです。
ちょっとした改善は評価されても、大きな変革は好まないことが多い。
ここは、我慢のしどころ。

メゲて落ち込んでしまっているなら対処しよう

そもそも、人事考課制度は、会社によってかなり差異が大きいもの。
大企業では「数値化」が進んでおり、公平性、透明性がかなり高まってきているのも事実。

僕の勤めていた企業で総合職一般社員なら、

・業績評価
・行動評価
・人物評価
・改善評価
・創造評価

評価指標で積み上げ算定される仕組み。
入社から、点数を積み上げて、一定の点数が積み上がると昇給や上位職へのテーブルにつける。

こうした算定方式も社員に開示されていて、面談でも上司から詳しく説明される。
もし、人事考課制度がある程度透明で開示されているなら、自分で2通りの評価をしてみるのも良い方法です。

自己評価を整理する

まず主観(悩んでいる自己評価)評価する。
次に、客観的に「なぜなに」を考えながら評価してみる。

例えば、

・業績は通期で3位くらいの成績
・そのためにどういうアプローチを取ったか(社内外)
・自分の普段の社員としての行動は模範的だったかどうか
・評価期間で何か会社の利益になる具体的な改善があったか
・新たな利益につながるような創造的な成果があったか

自分でやってみる。

どうしてそう判断するのかを「なぜなに問答」をしながら進めることで、
・新しい視点に気づく
・仮説を立てることができる

今までの主観的な感情まかせの状態から踏み出すことができます。

例えば、業績が上位だったとして、

・それは会社が優先して販売したいものだったのか
・短期利益に終わるのか長期的にも利益が続くものなのか
・会社全体の利益が上がっていて、他者も業績が底上げになっていないか

こうした、クールな思考を持つことで、今まで見えなかった、隠れていたものが見えることがある。

経験から例を挙げると、
・業績を上げたA商品は今年度て撤退するもので積極販売ではない
・売ると保守も必要なので、短期利益は上がっても会社としては面倒になる
・同じことを考えた社員が投げ売りして販売額が皆上がっている

こういう状態では、業績が上位であっても思うほど良い評価は取れないかもしれません。

一方、高評価を得た社員は、
・会社が今から売りたいとしている商品で業績を上げた
・これからも何回かの商機がある契約になっている
・難しいものにチャレンジしたことであがった成果、業績だった

このような社員がいれば、そちらが高評価を取ることも十分あり得る話しです。

絶対評価ならば、目標額を超えた割合などの数値で上位が高評価を取る。
しかし、評価は相対評価が基本。

・人により求められているレベルも異なる
・将来を展望して、求められる考え方や行動も異なる

会社がそれぞれの社員に望むことが満たされないと高評価にはならない仕組みになっているわけです。

凡太
凡太
大学まではお客様でした。
でも社会は自分以外はみなお客様。

発想の逆転が必要です。
営業ならば、どんなに嫌いでもいやでも、担当会社からは気に入られなければなりません。
できなければチェンジです。

評価に不満があっても愚痴ばかりで何もしない。
そんな人の視点は自分がお客様で向こうが営業マンになっていることが多い。

だから、改善する気持ちも起きてこないし、前向きにもなれない。

いつも上司や同僚に目が行くばかりで自分には目が行かない。

僕はただの社員でしたが、一応人事担当をしていました。
その中で学んだことは、「自分以外はぜんぶお客様」だと思えばこの世の理解が深まるということです。

ここにヒントが隠されています。